就業規則のツボ 試用期間

多くの会社では、試用期間というものを設けていると思います。期間としては3ヶ月から6カ月程度が一般的です。


試用期間はその名のとおり、お試し期間で、その意味合いは、従業員の能力、勤務態度等をみて長く働いてもらいたい人物かを判断する期間であり、従業員もこの会社に長く働きたいかを判断する期間です。

お互いのミスマッチを生じさせないためにも試用期間という制度は良い制度だと思います。


さて、試用期間を経て本採用をしない場合の取扱いはどうなるでしょう?

この場合は解雇の扱いになりますので、30日前に解雇予告をするか解雇予告手当を支払う必要があります。


よく「試用期間は即時解雇(解雇予告も解雇予告手当もいらない)できるのではないか?」というご質問がありますが、

労働基準法で試用期間の即時解雇が認められているのは、採用の日から14日以内となります。つまり試用期間中であっても14日を超えた場合は、通常の解雇の手続きが必要となるのです。


また試用期間を経て本採用となってから、雇用保険や社会保険に加入する会社も見受けられますが、これは認められていません。

雇用保険の場合は、週20時間以上働く契約で30日以上の雇用見込みがあれば採用日から加入。

社会保険の場合は、おおむね週30時間以上(正社員の労働時間の3/4以上)働く契約であれば採用日から加入となります。


「2か月以内の期間を定めて雇用される人」は社会保険に加入しなくても良いのですが、

それでは試用期間2カ月にすればOKではないのかと考える方もいらっしゃいますが、この解釈は認められません。

そもそも試用期間は「期間の定めのない契約」のなかの一部と考えられているため、2か月の期間雇用とはならないのです。


「2か月以内の期間を定めて雇用される人」の解釈は2か月以内で契約が終了する人が対象となるので、引き続き採用される場合は遡って社会保険に加入することもあります。


試用期間の解釈の違いで、トラブルになることが増えています。

試用期間と期間雇用とは全くの別物であることを認識しておきましょう。

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